Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. IKSG (Industri Kemasan Semen Gresik) di Tuban

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Ravianto (1986 : 4), menjelaskan bahwa perhatian terhadap produktivitas dimulai pada saat manusia mulai memikirkan usaha untuk melepaskan diri dari belenggu kemiskinan. Bahwasanya hubungan antara produktivitas  dengan kemiskinan dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Sisi positif meliputi kemiskinan mampu  menjadi motivasi untuk berubah kekeadaan yang lebih baik, kaitannya dengan produktivitas hal itu dapat memicu untuk menghasilkan produk yang lebih banyak sehingga inkam mereka meningkat.

Sedangkan sisi negatifnya, kemiskinan terkadang identik dengan kebodohan, sedangkan penguasaan teknologi memerlukan tingkat kecerdasan yang relevan. Sehingga ketika terjadi  ketertinggalan penguasaan teknologi maka tingkat produktivitas itu menurun. Menanggapi hal ini maka perlu dilakukannya peningkatan produktivitas yang salah satunya yaitu dengan memotivasi karyawan. karena dengan memotivasi maka karyawan akan bekerja lebih giat, lebih bersemangat, lebih bergairah dan lebih baik sehingga dapat mendapatkan hasil yang maksimal.

Beberapa penelitian yang telah dilakukan dalam upaya mencari keterkaitan motivasi dengan produktivitas kerja. Penelitian tersebut telah dilakukan antara kurun waktu tahun 1991 sampai dengan tahun 2002, seperti yang telah dilakukan oleh, Sajudinnoor (1992:46) di Malang, mengemukakan bahwa pekerja mempunyai motif ekonomis, motif kesempatan untuk maju, motif pengakuan atas eksistensi diri, dan motif peningkatan kapasitas kerja. Motif-motif  ini mempengaruhi produktivitas.  

Setiawati (2001:39) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja wanita pada industri kecil dikota jambi berdasarkan hasil estimasi dengan tingkat kepercayaan 95 % ialah motivasi, pengalaman kerja, dan sosial ekonomi. Sedangkan variabel pendidikan dan kondisi kerja serta sarana kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja wanita pada industri kecil dikota jambi.

 Sementara Arifin (1998:77) dalam penelitiannya di perusahaan Meubel Santiaji  Ponorogo mendapatkan hasil bahwa secara umum motivasi internal dan motivasi eksternal mempunyai pengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. 

Selanjutnya Hanafi (1997:76) mengemukakan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja tenaga pemasaran perusahaan asuransi dengan produktivitas kerja mereka yaitu bahwa motivasi penting untuk meningkatkan produktivitas. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh  Lilik (1997:81) pada Industri Mebel Putri Ayu Gresik menyimpulkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja dengan hasil uji beda (nilai t hitung ) variabel x sebesar 0,0000 sedangkan t tabel sebesar 2,048 pada á = 0,05 dan taraf signifikan 0,95 untuk uji dua sisi maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan  hipotesis alternatif  (Ha) diterima.      

Khasanah (2000:74) dari hasil studinya pada karyawan operasional PT. Krebet didapatkan hasil yang signifikan bahwa motivasi yang terdiri (prestasi kerja, penghargaan, pekerjaan kreatif, menantang tanggungjawab, serta kemajuan) berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja. Keterangan lebih lanjut mengenai penelitian ini adalah sebagai berikut :  pertama, terdapat hubungan antara faktor prestasi dengan produktivitas kerja dengan nilai koefisien regresi (b1) =  0,2145. Kedua, terdapat hubungan antara faktor penghargaan terhadap produktivitas kerja dengan koefisien regresi (b2) = 0.1051. ketiga, terdapat hubungan antara faktor pekerjaan kreatif dengan produktivitas kerja dengan nilai koefisien regresi (b3) = 0,3553. Keempat, ada pengaruh dari faktor tanggungjawab terhadap produktivitas kerja dengan nilai koefisien (b4) = 0.6025. kelima, terdapat pengaruh dari faktor kemajuan dan peningkatan terhadap

produktivitas kerja dengan nilai koefisien (b5) = 0.3245.  Sementara Budiarti (1991:76) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia yang dijabarkan menjadi tiga variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Dan variabel yang paling berpengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja pada industri korek api di Jatim adalah motivasi.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Mursalim (1996:14) pada perusahaan rotan di sulawesi selatan menunjukkan bahwa motivasi, kemampuan, kesempatan secara simultan mempunyai pengaruh terhadap produktivitas tenaga kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil Frasio=55,082 dan Ftabel=2,680  berarti Frasio > F tabel atau P<0,05. Masing-masing faktor secara farsial mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas tenaga kerja dengan variasi kontribusi sebagai berikut : motivasi = 47,75% , ability = 19,75% , dan opportunity = 18,92%.  Sedangkan Sudibyo (1992:123) menyimpulkan bahwa motivasi yang terdiri dari faktor intensif ( gaji pokok dan beberapa macam tunjangan), lingkungan kerja (kondisi kerja dan dana kesehatan), dan kesempatan pengembangan karier (kesempatan pendidikan tambahan, jangka waktu kenaikan gaji dan dana bagi pendidikan tambahan) mempunyai pengaruh besar terhdap tingkat produktivitas karyawan PDAM Kodya Malang.  

Produktivitas ternyata merupakan masalah yang cukup menarik bagi para ahli di bidang psikologi industri. Dari berbagai penelitian ada yang meninjau faktor-faktor (variabel) yang mempengaruhi produktivitas ataupun juga ingin melihat pengaruh produktivitas terhadap variabel-varibel kerja.

 Sementara  Sitorus (1992:46) dari hasil studinya pada pegawai kantor daerah telekomunikasi bandung menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja pegawai dengan peningkatan produktivitas perusahaan dengan tingkat hubungan yang kuat. Pengaruh motivasi terhadap  produktivitas mencapai 42 % sedangkan sisanya (58%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.  

Begitu juga dengan Handayani (1996:55) menyatakan bahwa motivasi yang meliputi faktor intensf, lingkungan kerja, dan pengembangan karier berpengaruh terhadap produktivitas kerja dosen. Dari  koefisien linier berganda (R ) menunjukkan bahwa keseluruhan variabel independent memberikan sumbangan sebesar 0,7404 atau 74,04% terhadap variabel dependen. Selanjutnya faktor yang paling berpengaruh terhadap produktivitas kerja dosen adalah pengembangan karier kemudian faktor intensif dan faktor lingkungan kerja. Dari 2 koefisien determinasi (R ) terlihat bahwa pengembangan karier memberikan sumbangan sebesar yaitu 0,4442% , faktor intensif =17,40% dan lingkungan kerja= 9,20%. 

Sementara Lawler dan Porter (1988:31-32) telah mengembangkan model yang menjelaskan bahwa produktivitas mengarah pada kepuasan kerja. Asumsi yang lebih nyata dalam konsep sistem ini adalah bahwa kepuasan dan produktivitas merupakan hubungan yang melingkar dimana satu sama lain saling mempengaruhi. Produktivitas mengarah pada imbalan dan kepuasan, yang kemudian mengarahkan individu menjadi lebih berusaha. Usaha yang kuat mengarah pada produktivitas yang efektif yang akan mengarah kembali pada kepuasan kerja.

Salah satu kebijakan yang perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan atau pimpinan adalah  masalah motivasi, sebab motivasi merupakan sarana yang tepat yang dapat mendorong para karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan. Adanya motivasi yang baik dan sesuai maka akan dapat memberikan kepuasan dan semangat karyawan dalam bekerja. Dengan adanya hal tersebut, maka kelangsungan hidup perusahaan akan dapat berjalan dengan baik dan lancar serta produktivitas perusahaan akan meningkat. Seperti yang dikemukakan oleh Anoraga dan Widiyanti (1993:29), bahwa produktivitas yang tinggi  dapat diraih oleh pihak perusahaan jika para karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. 

Seperti yang telah dikemukakan  oleh Goal Theori  dalam Noegroho (2002:80) bahwa produktivitas atau prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya. Demikian pula sebaliknya, semakin kecil motivasi seseorang melakukan pekerjaan maka tingkat produktivitasnya semakin kecil.   

Sementara Noegroho (2002:84) menyimpulkan bahwa unsur motivasi tersebut saling terkait satu dengan yang lain dalam mempengaruhi peningkatan produktivitas perusahaan secara keseluruhan, yang akan menimbulkan sinergi kerja dan perbaikan kinerja perusahaan tersebut. Kondisi tersebut dapat tercapai apabila perusahaan dapat mengidentifikasikan dengan jelas kebutuhan atau  kemampuan karyawan. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas adalah dengan memberikan dorongan atau memotivasi tenaga kerja yang bersangkutan, karena didalam unsur-unsur motivasi yang berwujud tingkat upah, keselamatan dan keamanan kerja, kebutuhan sosial, lingkungan  kerja, penghargaan, dan aktualisasi diri itu diharapkan akan mendorong tenaga kerja untuk lebih berkualitas dalam berkarya sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja khususnya dan pada akhirnya dapat menguntungkan kedua belah pihak yaitu pihak perusahaan dan

pihak pekerja itu sendiri.

Dari permasalahan di atas, maka penulis berkeinginan untuk mengungkap bagaimana hubungan motivasi kerja dengan produktivitas, sehingga penulis mengangkat sebuah judul penelitian   :

 "Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian

Produksi Pada  PT. IKSG (Industri Kemasan Semen Gresik) di Tuban"

Bagikan Artikel ini